Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İstisnai İstifa Hâllerinde Yapılan Fesih İşleminin Hukuki Niteliği

Dr. Öğr. Üyesi Ender GÜLVER

ÖZ
İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği, uygulamada daha yaygın olarak kullanılan ifadeyle, işçinin istifa ettiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez. Böyle olmakla birlikte, kanun koyucu kimi istifa hâllerinde istisna olarak işçinin işverenden kıdem tazminatı talep edebileceğini kabul etmiştir. Söz gelimi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde istifasında ya da erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla istifasında durum böyledir.

Kıdem tazminatına hak kazandıracağı kabul edilen istisnai istifa hâllerinde, işçinin gerçekleştireceği fesih işleminin hukuki niteliği konusunda uygulama ve İş Hukuku Öğretisi arasında öteden beri süregelen bir görüş ayrılığı bulunmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre kıdem tazminatına hak kazandıran istisnai istifa hâllerinde iş sözleşmesi sona erdirilirken ihbar süresine uyulmasına gerek yoktur. İş Hukuku Öğretisinde Yargıtay’ın benimsediği görüşü kabul edenler olduğu gibi aksi yönde görüş ileri sürenler de bulunmaktadır.


Bu çalışmada, kıdem tazminatına hak kazandıran istisnai istifa hâllerinde işçinin yapacağı fesih işleminin hukuki niteliği, yargı kararları ve İş Hukuku Öğretisinde benimsenen görüşler çerçevesinde ele alınıp, incelenmiştir.

Anahtar Sözcükler: Süreli fesih, kıdem tazminatı, kıdem tazminatına hak kazandıran istisnai istifa hâlleri, ihbar süresi

  1. GİRİŞ
    İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan hukuki sonuçlardan biri, öngörülen koşulların gerçekleşmesi kaydıyla işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğüdür. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi Kanun’da belirtilen sebeplerden biriyle sona eren ve Kanun’da kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen asgari sürenin üzerinde çalışmış olan işçiye veya işçinin ölümü hâlinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından işçinin kıdemi ve ücreti göz önünde bulundurularak ödenen bir miktar paradır (Narmanlıoğlu, 1973, s. 4; Akyiğit, 2010, s. 27; Süzek, 2019, s. 726; Mollamahmutoğlu, Astarlı ve Baysal, 2019, s. 307, 308; Çelik, Caniklioğlu ve Canbolat, 2019, s. 651). 1475 sayılı İş Kanunu’nun (T.C. Yasalar, 01.09.1971) 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanma koşulları düzenlenmiştir.

Söz konusu düzenlemeye göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerçekleşmesi gereken ilk koşul, işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunmasıdır (Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2019, s. 263; Ekmekçi ve Yiğit, 2020, s. 620, 621, 638 – 646). Gerçi madde metninde bu husus açıklıkla belirtilmemiştir. Buna karşın, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işçinin işveren nezdinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erme tarihine kadar geçen devrede, her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini belirten düzenlemeden başka bir sonuca ulaşabilmek de mümkün değildir (1475 sK.m.14/2). Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan bir işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebeple sona erse dâhi kıdem tazminatı hakkı doğmaz ve bu işçiye çalıştığı süre gözetilerek bir oranlama yapılmak suretiyle kıdem tazminatı ödenmez. Bir yıllık kıdem süresi tamamlandıktan sonra ise, işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 sK.m.14/2/c. 2). Söz gelimi, bir buçuk yıl çalışmış olan işçi için kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yılı aşan altı aylık süre için de bu çalışma süresine denk gelen tutarda kıdem tazminatı ödenir.


Kıdem tazminatına esas kıdem, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihte başlar; iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirildiği hâllerde bildirim sürelerinin sona erdiği tarihte, süresiz fesihte fesih bildiriminde bulunulduğu tarihte, ölüm hâlinde ölüm tarihinde ve peşin ödeme suretiyle fesihte de peşin ödemenin yapıldığı tarihte sona erer. İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır (1475 sK.m.14/3/c.1).


Basın İş Kanunu’na tabi gazetecilerin kıdem tazminatına hak kazabilmeleri için meslekte en az beş yıl çalışmış olmaları gerekir. Gazeteciler bakımından, her bir işverende geçecek kıdem süresi değil, meslekte geçecek kıdem dikkate alınır. Nitekim Basın İş Kanunu’nda kıdem hakkının gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı öngörülmüştür (Basın İşK.m.6/2).


İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerçekleşmesi gereken bir diğer koşul da işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da kıdem tazminatına hak kazandıracağı öngörülen sona erme biçimlerinden biriyle sona ermiş…

Kaynak ve Makalenin Devamı ► Mali Çözüm Dergisi 31(163), 55-66